第38章压力

资源管理”多么专业，多么深刻，地位多么重要，然而等她工作了才发现，那些专业模块、专业量表、专业评估手段都是奢侈品，公司需要什么，你就得让什么变得突出就可以了。比如现在，公司要人，你就当人力资源管理就是招聘，就可以了。

另外两位同时围绕一个中心两个基本点提出他们想到的针对校招的方式方法，王主管不点头也不摇头，然后一脸阴沉转向程雨。

“我觉得吧……我们可以把所需要的人才类型量化。比如，在招聘阶段，我们加入mbti职业性格测试，据我所知，欧美企业很早就引入了这类数据化分析。”程雨说得很简短，她在工作中一向喜欢把各种事情数据化分析，这一点王主管一直不太喜欢，在他看来，人力资源管理方式，应该更倾向于因人而异，凡事数据化，是脱离实际的做法。

但是，今天王主管竟然没有立刻否决，他似乎想到了什么，突然问程雨：“上次那个平衡记分卡绩效模型是你自己做的？”

程雨点头。

平衡记分卡绩效模型源自哈佛大学教授robertkaplan与诺朗顿研究院执行长davidnorton所提出的“未来组织绩效衡量方法”，确立各部门平衡记分卡考核指标体系，便可根据这一体系进行绩效评估，评估结果直接和薪酬挂钩。

但这一方法也存在很大困难，那就是平衡计分卡中有一些条目很难解释清楚，很难衡量出来，比如“学习与成长”这一指标，根本不存在客观标准。

程雨以前在三足鸟工作时，这一套用得相当得心应手，原因很简单，公司小，对象单一，最重要的是陶总他们最喜欢数据化啦~

程雨不知道王主管怎么又提出这件事，他不是第一时间就否决了吗？

程雨当然不知道，王主管有一次和总经理吃饭，说笑话一般说起程雨的做法，结果总经理若有所思，然后感叹道：“这个方法欧美企业早就用得炉火纯青，我们不少大企业也在用。我听说，新宇集团用的就是这个绩效模型。”

王经理当时就尴尬了，其实他本身并不是人力资源出身，他是学工商管理的，后来调到人事部，竟然干得风生水起，连他自己都慢慢觉得，做人事根本不需要专业人才嘛。

人事部两位两只糙汉，一心一意专注于招聘，有时候他都要忘了那两只也是学人力资源管理的，还以为是学人口搬运的。

“程雨，这次招聘你也一起去，就试试你的数据化方法。”

有些惊讶啊。

“先去c大试试吧，你不就是c大毕业的吗？