第15章 谋而后动

和安装，再到生产管理和运营的组织系统。

真到了“分家”的那一天，京城工业局只需要在部分重要岗位上安排人员接管，就可以轻松支撑起新京一厂的生产和运营工作。

白常山就是这一类干部，早就在集团内部被贴了标签的，基本上不会再调用。

这些干部主要来自集团所兼并的十六家企业，一同的还有早就列好花名册的轧钢厂各车间部门的基层管理和生产工人。

从达成这项协议，并完成对十六家企业的兼并程序后，红星轧钢厂便膨胀了两倍有余。

一方面是应对集团自上而下的人事变革工作，扩充产能，应对人员考核调整。

另一方面则是作为新京一厂职工培养计划的补充。

按照钢城轧钢厂现有的职工招用规划，不可能承担得起这么多原轧钢厂职工，三万多人将近四万人只能用七千多。

也就是说，两年前轧钢厂的人事膨胀了两倍还多用来急需力量，扩大产能。但在明年要压缩将近三分之一提升品质。

在压缩的过程中，不仅仅是要提升产品的品质以及工人的素质，还有生产效率和管理质量，向现代化工厂迈出坚实的一步。

工人可以调用，但不能裁员。

就在刚刚结束的集团管委会第八次办公会议上，李怀德就特别提到了今年的人事工作，要做好人员安置和调用工作。

在《三年规划》攻坚阶段具体实施方案细则中就对人员安置做出了明确安排。

现在将近有四万人的轧钢厂职工只调走七千人去钢城轧钢厂，而新京一厂经过两年多的建设和规划，预计能接收两万名职工，分流三千名京城本地职工。

也就是说，在完成一系列的人力资源整合工作后，还有将近一万名职工的缺口。

对于这一万人，集团要采用自主选择和合理调剂等办法安置到各个分厂。

在调剂的过程中会有考核等项目，合格的上岗，不合格的待岗。

李学武回京的另一个重要工作就是与相关的负责领导对接。

一方面是钢城轧钢厂所接收的七千名职工的转移和安置工作，毕竟这一次迁移不仅仅是七千名职工的问题，总有拖家带口的，一个疏忽就有可能寒了工人的心。

另一方面则是

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